Vor-Ort-Banking

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Hauptsache Mensch.

Die meisten Banken ziehen sich aus dem Vor-Ort-Banking zurück, die VR-Bank hält am Filialbetrieb fest. Denn persönliche Nähe und ein echtes Gegenüber sind Dinge, die den Menschen wichtig sind, ist Prokurist Siegbert Hövelbrinks, Leiter des Privatkundengeschäfts der VR-Bank Westmünsterland, überzeugt. Für ihn ist die Förderung der finanziellen Zukunft der Mitglieder die wichtigste Aufgabe einer genossenschaftlichen Bank – und die hat die unterschiedlichsten Aspekte.

Von Angesicht zu Angesicht

„Ich bin überzeugt vom genossenschaftlichen Prinzip“, sagt Siegbert Hövelbrinks und nennt direkt seine Gründe: „Im Mittelpunkt stehen für uns unsere Mitglieder, nicht unsere Gewinnmaximierung. Wir setzen auf Nähe, Verstehen und Vertrauen und beweisen das täglich durch unsere Arbeit. Und unser finanzielles Engagement entfaltet ganz unmittelbar Nutzen für Wirtschaft und Lebens­qualität in unserer Region.“

Deshalb unterstreicht Hövelbrinks das Bekenntnis der VR-Bank zum Filialbetrieb. „Auch in der Pandemie hat trotz der umfassenden digitalen Angebote der überwiegende Teil unserer Kunden für die persönliche Beratung das Gespräch in der Filiale gesucht“, berichtet er. „So sensible Dinge wie Finanzthemen möchten die Menschen von Angesicht zu Angesicht, auf Augenhöhe mit einem vertrauten Partner besprechen.“

Beratungsmodell

Dieses Vertrauen führt Hövelbrinks auch auf das genossenschaftliche Beratungsmodell zurück, das auf eine kontinuierliche Begleitung der Kunden durch alle Lebensphasen und -wünsche setzt. Denn ob es um Absicherung oder Altersvorsorge, um Vermögensaufbau oder Immobilienerwerb geht: Finanziell hängt alles mit allem zusammen.

„Bevor ich nicht meine Liquidität für Unvorhergesehenes sichergestellt und einen Notgroschen zur Seite gelegt habe, brauche ich auch nicht über Vermögensanlage nachzudenken“, gibt Hövelbrinks ein Beispiel, „und wenn ich eine Familie gründe, brauche ich nicht nur jemanden, der mir ein größeres Familienauto finanziert – sondern auch Tipps, wie ich mein Kind absichern oder schon jetzt ein Polster für seine späteren Ausbildungs- und Studienwünsche schaffen kann.“

Finanzielle Bildung

Die ersten großen finanziellen Ziele ergeben sich meist, wenn man sich nach Ausbildung oder Studium im Beruf etabliert. Für Pläne wie die Familiengründung oder die eigene Immobilie könnten schon früher wichtige finanzielle Weichen gestellt werden, „allerdings stellen wir immer wieder fest, dass es häufig an grundlegender finanzieller Bildung fehlt.“

Um junge Menschen besser und früher zu erreichen, setzt die VR-Bank in ihrer Beratungsstruktur deshalb auch beim Lebensalter auf Augenhöhe. „Wenn Mitarbeiter und Kunde im gleichen Alter sind, teilen sie dieselbe Lebenswelt. Unsere jungen Mitarbeitenden zum Beispiel können aus eigener, frischer Erfahrung weitergeben, welche Aha-Erlebnisse sie selbst gerade mit Fragen der Absicherung oder Zinses­zinseffekten bei der Altersvorsorge gehabt haben. Sie können das Gleichaltrigen viel näher und überzeugender vermitteln.“ Auch in anderen Lebens­phasen verfolgt die VR-Bank dieses Prinzip: „Jedes Alter hat spezielle Themen. Wenn mein Gegenüber diese aus eigener Anschauung kennt und bei der Beratung berücksichtigt, schafft das Schulterschluss und Vertrauen.“

„Die Erfahrungen der Pandemie haben den Wert von Nähe und Verlässlichkeit nochmals unterstrichen.“

Siegbert Hövelbrinks

Mitgliedschaft

Dass die Kundinnen und Kunden dies honorieren, belegen für Hövelbrinks die kontinuierlich steigenden Mitgliederzahlen. Jedes Jahr werden im Schnitt gut tausend Menschen Anteilseigner bei der VR-Bank.

Hövelbrinks wertet das als Bekenntnis zur Genossenschaftsbank als Gemeinschaft, in der viele zusammen mehr schaffen als einer allein – und zu einem Geschäftsmodell, in dem neben Kompetenz und Verantwortung auch Menschlichkeit zählt.

„Die Menschen hier im Westmünsterland sind für uns die Hauptsache“, sagt Hövelbrinks. Gerade in schwierigen Zeiten stehe man Mitgliedern, Kundinnen und Kunden zur Seite, stärke den regionalen Mittelstand und helfe, Arbeitsplätze und Wirtschaft zu sichern.

Und ihre Überschüsse nutze die VR-Bank nicht zur Gewinnmaximierung, sondern um gemeinnützige Zwecke in der Region zu unterstützen und die Einlagen ihrer Kunden gut abzusichern.

Siegbert Hövelbrinks, Leiter Privatkundengeschäft VR-Bank Westmünsterland
Idealismus mit Rendite

Das Filialnetz aufrechtzuerhalten, um dort zu sein, wo die Kunden sind, ist ebenfalls ein Ausdruck dieser Haltung. Ihr Nutzen wird Vielen angesichts einer globalisierten Welt immer deutlicher, beobachtet Hövelbrinks: „Die Erfahrungen der Pandemie haben den Wert von Nähe und Verlässlichkeit nochmals unterstrichen.“ Hinzu komme das Engagement der VR-Bank für Themen, die den Menschen hier wichtig sind – ob Nachhaltigkeit, Bildung oder Projekte rund um erneuerbare Energien.

Doch es sind nicht nur ideelle Werte, die für eine Mitgliedschaft sprechen: Die VR-Bank schüttet in jedem erfolgreichen Geschäftsjahr eine solide Rendite für ihre Genossenschaftsanteile aus. Zudem halten viele Verbundpartner vorteilhafte Angebote exklusiv für Mitglieder bereit. Weitere Informationen gibt es auf den digitalen Kanälen der VR-Bank und natürlich: in der Filiale vor Ort.

Mitarbeiterbindung

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Die Richtigen finden.
Und binden.

Langfristiger Unternehmenserfolg braucht gute Mitarbeiterin­nen und Mitarbeiter. Deshalb hat sich Annabell Tenbrink für die Tenbrink-Unternehmensgruppe in Stadtlohn ein ehr­geiziges Ziel gesetzt: die beste Arbeitgeberin im Münsterland zu werden. Und Erwin Hülscher, Geschäftsführer des Tiefbau­unternehmens Heitkamp-Hülscher in Stadtlohn, macht seit 2006 seine Mitarbeiter zu Teilhabern – und damit verblüffende Erfahrungen.

Mittelstandspreis

Zweierlei hat Annabell Tenbrink aus 2021 mitgenommen. Zum einen den Großen Preis des Deutschen Mittelstands. Der wichtigste deutsche Wirtschaftspreis, bekannt für seine anspruchsvollen Kriterien, wurde an die Tenbrink ProjektPlan GmbH und Tenbrink HotelPlan GmbH verliehen. Ein Familienunternehmen in vierter Generation, das sie mit ihrem Mann und den Geschäftsführern Dieter Peters und Hubert Merschformann leitet.

Das andere, was Annabell Tenbrinks Jahr geprägt hat, war die Erkenntnis: „Wir sind kein Remote-Unternehmen.“ Im selben Büro, an derselben Werkbank miteinander zu arbeiten, beim Kaffee private Worte zu wechseln, freitags beim Schnitzel-Essen mit allen das Wochenende einzuläuten: „Das ist der Kitt unserer Unternehmenskultur.“

„Tenbrink ist nicht nur konstant erfolgreich, sondern auch ein Paradebeispiel für exzellente Führungskultur.“

Melanie Arend

Erfolgsfaktor Teamgeist

Die Tenbrink-Gruppe realisiert als Spezialist für Planung und Innenausbau komplexe Projekte, steht gegenüber ihren Auftraggebern als Generalunternehmer in der Pflicht: „Da geschieht immer Unvorhersehbares – das bewältigt man nur so gut wie wir, wenn der Teamgeist stimmt und alle für die gemeinsamen Aufgaben brennen.“

Das Ziel, „bester Arbeitgeber im Münsterland“ zu werden, ist deshalb für Tenbrink eine der wichtigsten Aufgaben zur Zukunftssicherung. „Schon unter meinem Vater wurde großer Wert auf gute Mitarbeiterführung und hohe Teamkultur gelegt“, sagt die Betriebswirtin. Mit einer internen Arbeitsgruppe und seit kurzem einer eigens für dieses Thema eingestellten Mitarbeiterin hat sie diese gute Basis in den vergangenen Jahren systematisch weiter aufgebaut.

„Unsere Projekte sind komplex, und bei jedem erwarten uns neue Herausforderungen. Das bewältigt man nur, wenn der Teamgeist stimmt, man sich blind aufeinander verlassen kann und alle für die gemein­same Aufgabe brennen und Verantwortung übernehmen.“

Annabell Tenbrink

Work-Life-Balance

Zentral ist dabei für Tenbrink die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Es gebe heute fast keine Familie mehr, in der nicht beide Eltern berufstätig seien: Da brauche es gerechte, neue Lösungen. Dazu gehören die betriebliche Kinderferienbetreuung sowie individuell maßgeschneiderte Arbeitszeiten und -modelle. Das Beharren auf einer Vollzeitkultur sei da nicht zielführend, sondern Verständnis und Support – nicht nur für Eltern. „Statt um Kinder muss man sich später vielleicht um die Pflege Angehöriger kümmern. Ein guter Arbeitgeber muss das ermöglichen.“ Seit Neuestem gibt es beispielsweise zwei Pflegeguides im Unternehmen, die hierzu beraten und unterstützen.

Ein weiterer Meilenstein auf diesem Weg sind Lebensarbeitszeitkonten, auf denen Überstunden oder nicht beanspruchte Urlaubstage vergolten werden können. Mit dem Guthaben lassen sich beispielsweise längere Auszeiten oder ein früherer Rentenbeginn finanzieren.

Aus- und Weiterbildung

Auch die interne Qualifizierung gehört zum Konzept. Tenbrink habe keine Karrierestufen wie in einem Konzern, aber: „Wir bieten interessierten Mitarbeitenden systematische Weiterbildung für Aufgabenbereiche, die genau zu unserem Bedarf passen – etwa in der Juniorprojektleitung oder Holztechnik.“ Auch berufsbegleitende Studiengänge eröffnet Tenbrink bei Eignung.

Bei der Ausbildung sucht Tenbrink Schulterschluss mit den Eltern: Zum Ausbildungsstart werden alle zum Kennenlernen ins Unternehmen eingeladen. Das Azubi-Car, das der bzw. die beste Auszubildende inklusive 1.000 Freikilometern für einen Monat nutzen kann, macht sich nicht nur als starker Leistungsanreiz, sondern auch als rollendes Recruiting-Werkzeug bezahlt. Und bei speziellen Projekten, zu denen auch die Entwicklung der jeweils drei Jahre laufenden Azubi-Werbekampagne gehört, lernen die jungen Leute, komplexe Aufgaben selbständig zu organisieren und als Team zu bearbeiten.

Breites Spektrum

Ob Gesundheitsmanagement oder betriebliche Altersvorsorge, professionelles Onboarding oder Teamrituale wie der Schnitzelfreitag – Tenbrink hat’s. „Wir verbringen viel Zeit bei der Arbeit, und diese Zeit muss Lebensqualität haben“, ist Annabell Tenbrink überzeugt. Dass ihre Strategie aufgeht, belegt nicht nur der Große Preis des Mittelstands, sondern auch die Tatsache, dass es keine Personalnot gibt bei Tenbrink – derzeit. Damit das auch in Zukunft so bleibt, haben Annabell Tenbrink und ihr Führungsteam die nächsten Ideen schon im Kopf.

Mehr über Tenbrink

Die Tenbrink Unternehmensgruppe hat nicht nur den großen Preis des Mittelstands 2021 gewonnen – sie hat auch ein enorm spannendes Betätigungsfeld mit weltweiten Projekten. Hier können Sie sie entdecken:

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Mitarbeiterbindung – das war 2006 noch nicht ein solches Fokusthema wie heute. Auch Erwin Hülscher, Chef des Stadtlohner Tiefbauunternehmens Heitkamp-Hülscher, hatte ursprünglich ein anderes Ziel, als er seinem Team die Gründung einer Mitarbeiterfirma anbot …

Teamgeist

„Ich komme aus dem Mannschaftssport“, sagt Erwin Hülscher, „mich prägt die Überzeugung, dass Erfolg nicht auf der Leistung Einzelner, sondern auf der des ganzen Teams beruht.“ Das bewahrheitete sich, als er den väterlichen Betrieb 1995 in schwerem Fahrwasser übernahm. „Nur der Einsatz aller für das gemeinsame Ziel hat das Unternehmen gerettet. Damals habe ich mir geschworen: Sobald es finanziell wieder aufwärtsgeht, beteilige ich meine Mannschaft am Unternehmenserfolg.“

„Wir wollten etwas bieten, was es nicht überall gibt und von dem die Leute wirklich etwas haben.“

Erwin Hülscher

Ungewöhnliches Modell

2005 war es so weit. Nachdem er mit einer Beratungsfirma die verschiedensten Möglichkeiten geprüft hatte, entschied sich Hülscher für ein ungewöhnliches Modell. „Durch Sozialabgaben und Steuern kosten Prämien und Sonderzahlungen das Unternehmen viel, beim Einzelnen kommt aber bestenfalls die Hälfte auf dem Konto an.“ Hülscher schlug der Belegschaft etwas anderes vor: die Einlage in eine neue Kommanditgesellschaft, die sukzessive den kompletten Maschinenbestand des Tiefbauunternehmens übernehmen und an die GmbH vermieten sollte. 2.500 Euro veranschlagte Hülscher je Anteil, als zinsloses Arbeitgeberdarlehen bereitgestellt. Um weitere 2.500 Euro konnten die Mitarbeiter selbst auf­stocken.

„34 von 36 Mitarbeitenden stiegen sofort ein, die anderen nach einem Jahr.“ Mit dieser zunächst eher dünnen Kapitalausstattung sammelte das Mitarbeiterteam zunächst Erfahrungen und belastbare Zahlen. Zwei Jahre später legte man sie der Bank vor, und die bewilligte daraufhin den Kreditantrag für das Geschäftsmodell „Mitarbeiterfirma“. Dieser gehört seit 2013 der gesamte Maschinenpark von Heitkamp-Hülscher – der seither übrigens deutlich besser in Schuss ist. „Die emotionale Bindung und damit auch die Verantwortung haben einen hohen Schub bekommen.“

Beträchtliche Summen

Die Anteile der jährlichen Gewinnausschüttungen fließen für jeden Kommanditisten auf ein verzinstes Kapitalkonto. Bei Rentenantritt wird das Guthaben zusammen mit dem Kommanditkapital ausgezahlt: eine beträchtliche Summe zusätzlich zur gesetzlichen Rente und der betrieblichen Altersvorsorge.

Heute ist die Zahl der beteiligten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf 77 angestiegen, und das Modell „Mitarbeiterfirma“ wurde bereits in mehreren anderen Firmen implementiert.

Seit 2010 gibt es überdies eine Mitarbeiter-Erfolgsbeteiligung, deren Höhe auf Basis einer 360°-Bewertung nach einem transparenten Schlüssel berechnet wird.

Was Hülscher besonders freut: Die Wechselquote ist fast auf Null gesunken, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stehen überzeugt hinter ihrem Arbeitgeber und – sie betätigen sich aktiv als Unternehmensbotschafter. Die meisten neuen Bewerbungen resultieren heute aus persönlicher Empfehlung.

„Die schönste Bestätigung ist es für mich, wenn Eltern ihren Kindern empfehlen, bei uns anzufangen. Es gibt hier einige Familien, aus denen zwei Generationen bei Heitkamp-Hülscher arbeiten.“

Mehr über Heitkamp-Hülscher

Das Stadtlohner Unternehmen ist Straßen- und Tiefbauspezialist. Was trocken klingt, wird auf der Website des Unternehmens überraschend unterhaltsam präsentiert und ist einen Besuch wert:

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Über das Heitkamp-Hülscher Modell des Mitarbeiterunternehmens hat der Businesscoach und Keynote-Speaker Stefan Kerzel das E-Book „Anreizsysteme für Leadershiporganisationen“ geschrieben: Hier können Sie es gratis downloaden!